恒峰娱乐手机版官网2016年二级人力资源管理师绩效工资制复习

  

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了2016年二级人力资源管理师绩效工资制复习的复习资料,主要讲绩效工资制考点,供考生复习备考之用,详见下文。编辑推荐:各省市2016年上

  【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2016年二级人力资源管理师绩效工资制复习”的复习资料,主要讲绩效工资制考点,供考生复习备考之用,详见下文。

  从本意上来说,绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中,由于绩效的定量不易操作,所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外,更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

  (1)注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。

  (2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的,同级评定和下级评定的做法比较少,即使企业使用了同级评定和下级评定,这两种评定方式所占的分量也是比较轻的,不如上级评定所占分量重。

  (3)在这种工资制度下,反馈的频率不是很高,恒峰娱乐手机版官网通常是每年绩效考评阶段才会出现,而且,反馈的方向大部分是单方向的:从管理人员向下属员工反馈。

  二是个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比较比率。

  三是为了有效地控制报酬成本,要关注绩效评价等级的分布。比如,有些企业规定,在绩效评价结果中处于A等级的员工百分比不能超过10%,B等级的员工百分比不能超过25%,而E等级的百分比不能少于5%等,这样有利于企业的工资成本的控制。

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